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  • Quel modèle social pour sortir de la crise ?

    Le 26 Oct 2012 - Catégorie : Les Rencontres du CERA

    Compte rendu de la 55ème Rencontre du CERA du vendredi 26 octobre 2012

    Jean KASPAR est né en Alsace en 1941. Après avoir obtenu un CAP d’électromécanicien, il a commencé à travailler à 14 ans au fond de la mine. Il a ensuite milité à la CFTC, puis à la JOC, à la CFDT bien entendu, où il est devenu secrétaire général prenant la suite d’Edmond MAIRE et précédant Nicole NOTAT. Puis il a été en poste à l’ambassade de France à Washington, ce qui n’est pas courant pour un syndicaliste. Il a créé son cabinet de conseil en stratégie sociale. Il a fait partie de la Commission Attali sur la libération de la croissance française. Conseiller de la Fondation pour l’innovation politique, il a coordonné pour l’ENA un séminaire sur le dialogue social. Il est par ailleurs vice-président de l’Observatoire social international et lié à Entreprise & Personnel, un club RH regroupant plusieurs grandes entreprises françaises, par un contrat de partenariat. Il intervient dans divers cursus du CNAM, de Sciences Po dans le Master de gestion des ressources humaines, de l’IAE de Paris, de l’Université de Haute-Alsace (UHA) et de l’Université de Marne-La-Vallée. Jean Paul Bailly l’a nommé Président de la Commission du Grand Dialogue de La Poste en 2012.

    Son livre Refondre le syndicalisme paru chez Gallimard en avril 2001 semble toujours bien d’actualité ! Il vient nous parler et débattre de la question « quel modèle social pour sortir de la crise ? »

     

    Jean KASPAR

    La question à laquelle je suis venu réfléchir avec vous aujourd’hui pourrait aussi être formulée de la manière suivante « comment comprendre et agir sur le monde pour nous aujourd’hui et pour les générations à venir ? »

    En préambule, je voudrais faire état d’un point relatif à mon parcours qui me paraît important à souligner. Pour quelles raisons et comment accède-t-on à des responsabilités ? Il s’agit de la conjonction de deux facteurs : le potentiel d’un individu et les circonstances qui sont elles, totalement indépendantes de lui. Lorsque l’on a conscience de cette conjoncture, on fait preuve d’ambition, certes, mais on reste modeste. On a besoin des autres pour réussir. L’enseignement devrait dans son discours en tenir davantage compte.

    J’écrivais en 2011 dans le livre que Jean-Michel MOUSSET vient d’évoquer que le droit social devait se renouveler pour se mettre en conformité avec la société actuelle. Depuis fort longtemps, je trouve que nous devons nous poser des questions sur les avantages acquis. Les discussions autour de la retraite illustrent bien cette préoccupation. Onze ans après la parution de ces lignes, on n’a toujours pas eu le courage d’aborder ces questions !

    Ce que nous devons admettre, c’est que nous ne sommes pas en situation de crise puisqu’il n’y a pas de médicament. Nous sommes dans une situation de mutation et de repositionnement de nos pratiques politiques et sociales. La loi universelle de l’évolution nécessite un mouvement permanent de refonte économique, politique et sociale. Nous devons accepter que nos croyances, convictions et références soient requestionnées par le mouvement de la vie. Rien n’est définitif. Ceux qui refusent de reconnaître cette évidence sont des intégristes et des dogmatiques.

    Je ne crois pas aux modèles qu’il suffirait de copier, comme le modèle allemand ou américain. Je crois à la nécessité de progresser par l’action et la transformation. Ainsi, nous pouvons nous inspirer de ce qui se passe ailleurs, réfléchir à la manière dont on peut traduire les bonnes initiatives.
    3 enjeux me paraissent fondamentaux :

    Apprendre la coopération, à travailler avec les autres. Aujourd’hui, aucun acteur ne peut relever seul les grands défis auxquels nous sommes confrontés. Nous sommes trop tranchés, trop campés sur nos positions de droite ou de gauche. J’ai rencontré des gens formidables et des « cons » partout. Je crois à des valeurs parfois différentes de celles des autres mais il faut que nous soyons capables de travailler ensemble. Un patron n’est pas un exploiteur par nature mais un gestionnaire. De même, un syndicaliste n’est pas un « emmerdeur » par nature. Il peut l’être, mais pas forcément ! Il a une logique et veut être écouté, au même titre que son employeur d’ailleurs.

    Abolir les sujets tabous. Prenez par exemple le débat sur la compétitivité. Je trouve à la fois comique et atterrant de le mettre à toutes les sauces. Bien sûr qu’il existe un problème de compétitivité mais allons au fond des choses et acceptons l’idée de jouer sur plusieurs registres : les coûts, l’innovation, la politique commerciale, les compétences, le dialogue social, etc. Il faut des sécurités bien sûr, mais ce n’est plus la retraite qui en est le meilleur exemple. La vraie sécurité aujourd’hui, c’est l’employabilité qui n’implique pas seulement d’acquérir des compétences professionnelles mais des compétences de compréhension du monde !

    Revaloriser la notion de compromis, qui n’a rien à voir avec la compromission. Le compromis est l’expression de l’intelligence des femmes et des hommes qui savent qu’il faut y avoir recours pour vivre ensemble. Il s’agit de l’équilibre entre des points de vue différents. Le compromis, qui doit être de nature gagnant/gagnant, est nécessaire dans la vie de tous les jours.

     

    Un aspect du fonctionnement de notre société n’est pas suffisamment traité. Il s’agit de la stratégie de la paresse. Durant les « 30 glorieuses », le dialogue social visait à faire toujours et encore plus sur tous les plans. Sur le plan macroéconomique, cet état d’esprit conduisait par exemple les gestionnaires des systèmes de protection sociale à augmenter les cotisations. C’était possible, la croissance le permettait ! Aujourd’hui, ce type de réponse ne fonctionne plus. Il faut réformer, ce qui est difficile pour les dirigeants qui voient remis en cause un certain nombre d’acquis. Cette démarche implique de repenser les procédures. L’absence de croissance est exigeante en termes d’imagination et d’exemplarité. Nous devons requestionner le concept d’avantages acquis, avoir la lucidité de lier le concept de droit au concept de devoir.

    Dans le contexte actuel, je suis convaincu que nous devons nous préoccuper de questions fondamentales comme la compétitivité, le coût du travail, la nature du diagnostic social. Le risque d’explosion existe bel et bien. En 1968, un grand journaliste du Monde, Pierre VIANSSONPONTE, écrivait « La France s’ennuie », deux mois après, la France explosait ! Ce n’est pas parce que l’on ne sent ni ne voit un certain nombre de choses qu’elles ne peuvent pas arriver.

    Autre exemple de transformation et de mutation dont je voudrais vous parler. Il s’agit de la transformation sociologique. Aujourd’hui, l’âge moyen de sortie du système scolaire est de 21 ans. Les jeunes sont donc de plus en plus informés grâce aux nouveaux moyens de communication, et davantage formés. Ce qui ne veut pas dire qu’ils sont plus compétents que les générations précédentes. Ils ont davantage de repères et leur rapport à l’autorité, à la fonction, aux institutions et au travail a radicalement changé. Le professeur, le policier, le médecin, l’ingénieur ne sont plus respectés comme ils l’étaient. Les rapports de pouvoir se modifient profondément, même au sein de la famille. Quand j’étais jeune, aîné d’une famille de 6 enfants, on respectait les règles. Quand on sortait le soir, l’heure à laquelle nous devions rentrer, fixée par le père, était absolument incontournable et si on la dépassait, ça se passait mal. Mes 3 enfants ont été élevés différemment, c’était plus souple. Les rapports hommes / femmes ont également beaucoup changé. Ma mère s’occupait des enfants, préparait le bleu de travail et le casse-croûte de mon père en temps et en heure, et il n’y avait rien à redire. Là aussi, les choses ne se sont pas passées tout à fait de cette manière avec ma femme.

    Cette évolution de l’autorité a bien sûr une incidence sur les modes de management dans les entreprises et impacte le dialogue social.

    Abordons maintenant le processus de mondialisation auquel nous devons nous ouvrir à un rythme raisonnable. Il faut bien sûr éviter deux écueils fondamentaux : une attitude béate qui consiste à trouver que la mondialisation, c’est formidable, et l’attitude inverse qui consiste à vouloir monter des barricades et se replier su soi-même. Il existe bien sûr des opportunités mais aussi des risques, il faut les évaluer.

    Autre point important relatif à l’évolution : les limites de l’Etat providence, l’Etat qui a réponse à tout. Je suis stupéfait de voir encore aujourd’hui des gens attendre sans rien faire que l’Etat intervienne sur certains dossiers. Je n’exclus pas certains patrons de grandes entreprises. Et puis excusez cette image, mais je ne demande pas à un ministre d’être mannequin ou clown, je lui demande d’essayer d’ouvrir des voies, de réfléchir.

    Une autre difficulté actuelle s’explique par le fait que nous sommes entrés dans l’ère de la gestion des incertitudes. Pendant longtemps, le progrès s’accompagnait de certitudes, la croissance allait régler tous les problèmes. Passer à 2% de taux de croissance ne va évidemment pas régler les problèmes d’exclusion, de chômage, de l’emploi des jeunes, etc.

     

    Comment sortir de ces difficultés ?
    Dans notre pays, le dialogue social apparaît encore trop sur le mode de la confrontation alors qu’il devrait se dérouler sur celui de la coopération. Cette dimension s’explique par notre histoire et le comportement des uns et des autres.

    Deuxième caractéristique, notre dialogue social fonctionne encore trop sur ce que j’appelle le SMJ, le Service Minimum Juridique. Les juristes occupent une place beaucoup trop importante dans les entreprises, prouvant ainsi la faiblesse du dialogue social. Ce n’est pas seulement de la faute des chefs d’entreprise, c’est aussi de celle des représentants du personnel. Dès qu’une difficulté se présente, on s’empare du code du travail et on en parle à son avocat. Je n’ai aucun mépris pour les règles mais la loi intervient trop dans tout ce qui touche au dialogue social. La question se pose de savoir si la loi doit être systématiquement normative ou si elle peut être certes normative mais également indicative ou incitative sur certains sujets. Une loi, aussi bonne soit-elle, ne peut pas répondre à la complexité et à la diversité des situations. Aujourd’hui, le dialogue social apparaît comme davantage fondée sur la méfiance que sur la confiance.

     

    Revenons notre question préalable, comment s’en sortir ?
    En forme de provocation, je dirais qu’il n’y a pas de miracle, on a les patrons qu’on mérite, et on a les syndicalistes qu’on mérite. Si j’ai une attitude de provocateur, j’induis le même comportement en face. Si je tente de faire le pari de l’intelligence et de la confiance, je peux inciter l’intelligence et la confiance chez mon interlocuteur. Quand les relations sociales se passent mal, la faute n’est pas seulement d’un côté. Prenons par exemple la Poste où l’on m’a demandé d’animer une commission composée d’organisations syndicales, chargée d’intervenir sous forme de préconisations pour améliorer le dialogue sociale dans l’entreprise. Avant d’accepter, de manière à bien situer le contexte, j’ai rencontré le président qui a eu cette phrase « On ne peut rien me reprocher. » Ce n’est pas possible ! Dans les situations difficiles, quelles qu’elles soient, ce n’est jamais totalement la faute de l’autre. Même si je n’ai que 1% de part de responsabilité, je peux m’interroger sur la manière de changer quelque chose à ce 1% et trouver ainsi l’amorce du processus d’amélioration.

     

    Comment s’en sortir ?
    Une des premières questions à se poser est la suivante : c’est quoi une entreprise ?

    Ce sont des capitaux, des produits, des services, des techniques, une organisation, un mode juridique, mais avant tout, il s’agit d’une communauté humaine où des hommes et des femmes mettent en commun leur potentiel, leur intelligence, leur savoir-faire, leurs compétences, leurs espoirs, pour réaliser un bien de service au meilleur prix.

    Le dialogue social est un axe stratégique avant tout, et pas une conséquence de choix stratégiques. On ne se pose pas suffisamment la question de savoir quel type de relations sociales on veut construire pour les 5 prochaines années. Comme il n’y a pas de réflexion stratégique, les entreprises répondent aux injonctions du gouvernement qui demande des accords sous peine de sanctions. Je vous donne un exemple. Il y a deux ans, le rapport Fillion sur le bien-être au travail a été rédigé par la commission LACHMAN, qu’on ne peut pas qualifier de gauchiste. Ce rapport de 30 pages présentait 10 préconisations. Je serais curieux de savoir combien d’entreprises ont proposé à leur CE de réfléchir ensemble sur ces préconisations, sur la manière de les utiliser – hors d’une phase de concertation ou de négociation bien sûr, pour éviter toute forme de pression. Nous devons être capables de reconnaître la légitimité des acteurs que l’on a en face de soi. Face au syndicalisme, on peut avoir deux opinions : une opinion positive en considérant l’axe de progrès économique, social et culturel. Si l’on bénéficie aujourd’hui d’un certain nombre de choses, ce n’est pas parce qu’un jour, éclairés par la foi comme St Paul sur le chemin de Damas, des patrons ont décidé de créer un système de protection sociale et un système de garantie sociale face au chômage. C’est un peu plus compliqué que ça. A l’origine, au XIX° siècle, des chefs d’entreprise ont intégré le social comme un élément présentant un avantage pour tous. On peut également avoir une attitude négative à l’égard du syndicalisme. Quand on voit le syndicalisme français constitué de 7 fédérations, alors que la Belgique en compte 2, l’Espagne 2, l’Allemagne 1, les Pays scandinaves 2, les Pays-Bas 3, etc. J’ai eu dernièrement l’occasion d’intervenir dans une entreprise de la région parisienne de 180 salariés travaillant pour Air France. Il y avait 7 délégués syndicaux. Vous imaginez les négociations où les uns et les autres ne se situent plus par rapport au problème qu’il faut traiter mais par rapport au positionnement de « la concurrence ». Comment, en se positionnant différemment, je peux décrocher plus d’adhérents ou plus de voix aux prochaines élections professionnelles ? En France, l’émiettement syndical est un véritable handicap dans le dialogue social. Mais les syndicats ont une légitimité. Ils sont reconnus par la loi. Quelle que soit l’opinion qu’on en a, ils ont une légitimité. Chacun doit donc se poser la question de savoir comment établir le dialogue avec l’autre même si je ne suis pas d’accord avec lui.

    Pour le dire autrement, je bourlingue dans pas mal d’entreprises et je regarde les journaux d’entreprise. C’est assez sidérant de voir le journal d’entreprise bien broché, avec une belle présentation, offrant à la page 2 une photo du patron, parfois du DRH. A la suite on peut lire l’annonce de tel partenariat dans tel secteur, tel cadre qui a réussi telle prouesse technique, tel développement, etc. Rien n’apparaît sur le CHSCT, sur le dialogue social, c’est la Pravda ! A côté de ça, dans la même entreprise, le CE fait souvent paraître un petit journal présentant page 2 la photo du secrétaire du CE, la photo du trésorier, suivies d’une petite rétrospective de la dernière randonnée pédestre, l’annonce de la vente des billets pour une prochaine sortie cinéma, etc. Il s’agit de deux organes d’informations parallèles qui renvoient pour l’ensemble des encadrants et des salariés à deux entreprises ! Pourquoi ne pas imaginer que dans ces deux journaux on puisse se tendre la main en interviewant le secrétaire du CHSCT ou le secrétaire du CE, ou lorsqu’un accord est signé, le DRH pourrait expliquer en une page cet accord, la parole serait à cette occasion donnée à 2 ou 3 signataires. Voilà qui donnerait une image plus réaliste de l’entreprise. Ne pas le faire entraîne des effets pervers.
    Je voudrais ajouter quelque chose qui n’est pas plaisant à dire, les salariés ne s’investissent pas dans des fonctions syndicales parce qu’ils craignent pour leur déroulement de carrière professionnelle. L’entreprise ne donnant pas de visibilité à cet engagement pourtant aussi important que l’engagement professionnel traditionnel, classique. Vous voyez à quel point la question de la légitimité des acteurs professionnels pèse un poids réellement important.

    L’amélioration du dialogue social passe par l’importance qui doit être accordée à la négociation. Négocier, ce n’est pas convaincre l’autre du bien-fondé de ses positions. Quand on assiste à des négociations, on se rend compte que chacun tente de persuader l’autre. Comme se déroulent les préparatifs de négociations ? Le DRH s’entoure de juristes, éventuellement de consultants extérieurs, met dans le moule les compétences internes et prononce généralement cette phrase superbe « Comment va-t-on vendre ça aux représentants du personnel ? » On ne se soucie pas de travailler à un processus de co construction le plus en amont possible mais on réfléchit à la façon dont on va convaincre la partie adverse. La solution serait d’être en capacité de faire régulièrement le point sur ce qu’il convient de maintenir, modifier, faire évoluer, stopper, envisager, etc. Ce qui passe par la nécessité de revisiter le concept d’avantages acquis.

    Enfin le dernier point concerne l’émiettement syndical qui caractérise le syndicalisme français. Un certain nombre de fondements historiques l’expliquent, et puis une partie du patronat y a participé. Je ne sais pas si vous vous rappelez que pendant une période, l’interlocuteur privilégié des patrons était Dédé, André BERGERON. Les caisses de sécurité sociale, les caisses d’allocation familiale et les caisses de retraite étaient gérées systématiquement paritairement par Force Ouvrière et le CNPF de l’époque. Les autres organisations syndicales représentatives en étaient exclues. Au niveau des entreprises, on n’hésitait pas à appuyer l’implantation de FO, en grande partie parce que les autres organisations syndicales, diabolisées, faisaient très peur aux patrons. La question de la reconstruction du syndicalisme français est posée. J’ai proposé en 1989 la constitution d’un pôle syndical réformiste et démocratique rassemblant un certain nombre d’organisations. La CGT, très inféodée au Parti Communiste, était représentée par Henri KRASUCKI qui n’était pas un modèle d’évolution. Mon appel est tombé à plat. J’ai eu des problèmes internes, accusé d’être plus ambitieux pour le syndicalisme que pour la CFDT. Et puis à l’extérieur, la question était de savoir qui allait être calife à la place du calife ? La dimension du pouvoir était de mise.

    En résumé, le dialogue social doit, selon mon point de vue, être enrichi. Tous les acteurs doivent faire un effort, les syndicats, le patronat, le monde politique, etc. Il y a des choses qui avancent. Regardez la CGT qui a beaucoup évolué. Bernard THIBAULT a des difficultés mais il tente un repositionnement stratégique.

     

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    Extraits des questions-réponses :

    Le travail est aujourd’hui un peu tabou. On n’aime plus son métier, on entend d’ailleurs « Ca va comme un lundi… » Que se passe-t-il ? J’ai la chance depuis quelques années d’accompagner des enfants 1/2 journée par semaine dans la découverte de métiers manuels au sein de l’association « Outils en main ». Ces sont d’anciens professionnels qui les initient à leur savoirfaire. Les enfants sont passionnés et ravis. Qu’est ce que l’Education nationale a fait – ou n’a pas fait – pour que l’intérêt ne soit pas au rendez-vous ?

    Votre question est intéressante car elle oblige à plusieurs réflexions. Il faut faire attention de ne pas traiter tout le monde à la même enseigne. Certains sont heureux dans leur travail. On peut aimer ce que l’on fait. Il existe des métiers qui disposent d’espaces de responsabilités, de liberté et d’initiatives qui les rendent attractifs.

    Pourquoi certains traînent-ils les pieds ? On ne réfléchit sans doute pas assez à cette question dans les entreprises. Comment faire en sorte que le travail devienne de plus en plus une activité vécue positivement et non plus une activité que l’on subit. C’est tout le problème des conditions et de l’organisation du travail.
    L’éducation n’y est bien sûr pas pour rien. Je retiens par exemple que 80% d’une classe d’âge doit réussir le bac. La conséquence immédiate est la suivante : ceux qui ne réussissent pas le bac ont un sentiment d’échec. Nous avons en France une conception élitiste de l’emploi. Ce qui m’a frappé aux Etats-Unis, c’est qu’il n’y a pas cette hiérarchisation que nous avons des emplois. Là-bas, un job est un job ! Pendant très longtemps, on a parlé de « petits boulots ». Il n’y a pas de grands et de petits boulots, il y a une société qui pour répondre à ses besoins organise un certain nombre de métiers. Au nom de quoi le métier de consultant serait plus noble que celui de balayeur ? Ce qui compte, c’est de ne pas être toute sa vie prisonnier d’un même métier.

    Autre illustration. Je ne dis pas que c’est systématique, mais quand on a des enfants, si l’un fait Sciences Po et l’autre est apprenti boulanger, de qui avons-nous tendance à parler le plus ? De celui qui « réussit » ! Nous devons progresser dans l’idée que le chemin de la connaissance peut être multiple et que l’apprentissage professionnel peut avoir de multiples facettes. Pour l’anecdote, lorsque je suis arrivé à Washington, j’avais le titre de ministre conseiller sans avoir aucun diplôme, donc forcément, j’étais le copain de MITTERRAND et de Martine AUBRY ! Lors de la première réunion de l’ambassade, je me suis présenté en disant que j’avais fait les Mines ! Alors que quand je rencontrais des grands patrons américains ou des responsables du Parti démocrate, on ne me demandait pas si j’avais des diplômes !

    En Allemagne, un certain nombre de dirigeants sont passés par l’apprentissage. Ce n’est pas imaginable en France aujourd’hui.
    Une société a besoin de toutes les formes d’intelligence. De l’intelligence manuelle, de celle du coeur et de celle de l’esprit.

     

    Vous n’avez pas parlé du syndicat SUD dans votre présentation. Ce syndicat ne prend-t-il pas en otage les autres syndicats lorsque certains problèmes surgissent dans les entreprises, et n’est-il pas nocif au développement du dialogue social ?

    Vous avez raison, SUD est le syndicat le plus radical du paysage syndicaliste français. Il faut se poser la question de savoir pourquoi une organisation aussi radicale recueille autant d’audience dans notre pays et pèse autant sur la stratégie des entreprises et sur les autres organisations syndicales ?

    En deux points, si les organisations syndicales peuvent avoir de l’influence, c’est parce que l’ambition sociale des entreprises n’apparaît pas suffisamment. Il convient donc de réfléchir à la manière dont on peut faire état de l’ambition économique et sociale de l’entreprise. Si on ne le fait pas, on permet au discours conservateur d’affirmer que le seul objectif du monde patronal est d’obtenir des résultats financiers. Ce qui est faux, la plupart des patrons font du social sans le dire. Le deuxième point a quelque chose à voir avec l’émiettement syndical et le peu de convergences stratégiques qui existent entre les organisations réformistes. Quelles sont les organisations qui comptent aujourd’hui en France ? La CGT, FO, la CFDT et SUD, cette dernière compte de par sa radicalité. La CFTC, la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens, n’a plus de sens dans une société positivement laïque, c’est-à-dire respectueuse de la croyance et de la non croyance. En 1919, le CFTC avait du sens face à la CGT clairement anticléricale. Il était normal qu’elle se développe. Ce qu’elle a fait en 1964, lors de son congrès, lorsqu’elle a réfléchi à la manière de s’ouvrir davantage en repensant l’évolution et la transformation de ses fondements. C’est à cette époque qu’elle s’est posé la question de son changement de statut pour devenir la Confédération Française et Démocratique du Travail, ne faisant ainsi plus référence à la morale sociale chrétienne mais à toutes les formes d’humanisme. Une majorité a soutenu cette transformation, une minorité l’a refusée. J’assistais à ce congrès et je dois dire que j’ai vécu cet événement douloureusement. A cette époque, je faisais partie de la JOC (Jeunesse Ouvrière Chrétienne). Aujourd’hui, 50 ans après, cette réflexion a-t-elle encore du sens ? Si on dit oui, il ne faudra pas s’étonner qu’un jour, des salariés se référant à d’autres formes de transcendances souhaitent mettre en place un syndicat au nom de l’Islam par exemple.

    C’est à la CGT que SUD pose le plus de problème dans sa tentative de repositionnement stratégique. La direction de la CGT est un peu timide, craignant qu’un certain nombre d’adhérents, ne se retrouvant pas dans son repositionnement, décident de rejoindre SUD.

    Pour finir, j’ajouterais que les chefs d’entreprises doivent s’interroger sur la façon dont il convient de poser les actes pour obliger les gens à travailler ensemble. Concrètement quand on est dans un processus de négociation, qui prépare le projet de protocole ? C’est toujours la direction. Et tout le monde est content. La direction parce qu’elle garde la main, les syndicats font des contrepropositions et la direction réagit. On n’imagine mal demain les syndicats préparant des protocoles d’accord.

     

    En France, on observe qu’en période de croissance, le taux de chômage reste figé à 6 ou 7% alors que dans d’autres pays européens, ce taux descend à 4%. Peut-on rapprocher ce chiffre de la nature de notre contrat de travail français ?

    C’est vrai, il existe un certain nombre de rigidités dans le contrat de travail mais aussi dans le dialogue social. Vous savez, quand on veut changer quelque chose, il faut toujours voir comment on peut imaginer un processus qui permet à l’autre de rentrer dans le processus de changement. Je ne suis pas partisan de la stratégie du bulldozer mais de la démarche des petits pas qui consisterait à dire qu’aujourd’hui, dans la question de l’emploi et de la lutte contre le chômage, il y a plusieurs aspects. L’un des aspects vise la réduction des poches de précarité. Un autre l’anticipation des transformations que les entreprises vont devoir vivre. Un troisième implique la révision d’un certain nombre de choses au contrat de travail, notamment par rapport aux procédures de licenciement.

    Je suis donc pour simplifier le contrat de travail pour permettre une meilleure gestion des problèmes de l’emploi.

     

    Vous avez dénoncé un certain nombre de choses dans notre société. N’est ce pas la même chose ailleurs ? Vous parliez tout à l’heure des « petits boulots », les minis jobs concernent des millions de jeunes en Allemagne par exemple, pour une rémunération de 700,00€/mois environ. Angela MERKEL a prévu dans son programme de la passer à 800,00. Je me demande si on ne devrait pas arrêter de faire de l’auto-flagellation et de jouer aux faux-semblants, on ferait sans doute mieux de mettre les choses sur la table plutôt que de taire certaines choses. Les statistiques sorties aujourd’hui dans Le Monde montrent un certain nombre d’irrégularités qui témoignent que l’on ne dit pas tout.

    D’entrée de jeu, j’ai dit que je contestais la notion de modèle. Je ne crois pas aux modèles, même si un certain nombre de procédures me paraissent plutôt positives en Allemagne. On ne peut pas prendre l’Allemagne comme modèle, notamment par rapport à votre exemple. Par contre, ce qui apparaît indiscutablement positif dans ce pays, c’est un dialogue social de nature différente. Par exemple, les allemands n’ont pas attendu une loi sur les 35 heures. Les entreprises allemandes sont passées aux 35 heures avant la loi qui nous y a obligés, mais ils ont été capables aussi, dans des conditions économiques difficiles, de revenir sur ces 35 heures sans attendre une loi. Ils l’ont fait par la concertation et la négociation. Une autre qualité du modèle allemand réside dans le respect de la légitimité de l’acteur syndical. En France, il a fallu attendre un grand mouvement social en 1968 pour reconnaître le syndicalisme comme légitime dans l’entreprise. Jusqu’à cette date, ce dernier était hors la loi dans l’entreprise. Les tracts devaient être distribués à l’entrée, pas à l’intérieur de l’entreprise. La négociation n’existait pas si ce n’est dans certaines entreprises où les patrons l’estimaient utile et nécessaire. Les Allemands n’ont pas attendu 1968 pour reconnaître la légitimité de leurs organisations syndicales. On voit bien que le rapport des acteurs y est différent qu’en France. Là-bas, un représentant syndical peut devenir DRH, ça ne pose pas de problème. Ni à la direction, ni aux employés. Lorsque je suis revenu des Etats-Unis en 1997, une grande entreprise française m’a proposé un poste de DRH. J’aurais aimé l’accepter pour essayer de concrétiser dans une fonction des idées que j’affichais et développais. J’ai refusé, non pas parce que j’avais peur de cette responsabilité, mais parce que je savais que cet acte serait perçu comme émanant de quelqu’un qui retourne sa veste. Par les salariés comme par les chefs d’entreprise. Ne tournons pas autour de pot. C’est comme ça que les choses se passent en France. Quand on pense syndicat, dans notre inconscient collectif, on pense à la CGT. Quand on discute syndicats avec les copains, on pense CGT. Parce que la CGT a été la première organisation qui a marqué, en positif ou en négatif, l’histoire sociale de notre pays. On raisonne en fonction des représentations que l’on se fait de l’autre et non en fonction de ce qu’il est ! Quand j’interviens quelque part, on ne me voit pas comme un consultant mais comme l’ancien secrétaire général de la CFDT, alors que j’ai quitté mes fonctions en 1992, il y a 20 ans ! J’assume parfaitement mon passé, ça ne me pose pas de problème, mais depuis cette date, ma culture, ma réflexion, mes expériences se sont enrichies. La question de la représentation, de la culture et de l’histoire du syndicalisme est différente selon les pays. Les logiques sont totalement différentes. Celles-ci ne sont pas le seul fruit du conservatisme des organisations syndicales, elles sont aussi la conséquence des positions des institutions patronales. C’est précisément ces logiques qu’il convient de faire évoluer. Quand j’entends les propos de la présidente du MEDEF, par moments, j’ai des inquiétudes. Elle présente l’entreprise avant tout comme SON chef d’entreprise. L’entreprise, c’est d’abord une communauté d’hommes et de femmes, au sein de laquelle le chef d’entreprise joue un rôle principal. Présenter l’entreprise comme SON chef d’entreprise, c’est donner l’illusion d’un pouvoir absolu. Or vous le savez bien, vous qui êtes des chefs d’entreprise, on ne peut plus exercer le pouvoir absolu, on irait droit dans le mur. Mais ce discours renvoie à une réflexion de fond sur l’exercice du pouvoir, pas seulement celui du chef d’entreprise mais des politiques et des syndicalistes. Je suis profondément convaincu qu’on a eu trop longtemps une conception étriquée du pouvoir. Dans la société française, il était sacralisé. On se l’accaparait comme quelque chose de prestigieux. Nous devons modifier la manière d’exercer le pouvoir. Il se partage. Ce qui ne se partage pas, c’est l’acte de décider. L’acte de gouverner, c’est de prendre la bonne décision. Mais pour prendre la bonne décision, je dois m’entourer de gens qui pensent éventuellement différemment de moi et ainsi vont m’aider. Cette conception n’est pas celle de la majorité des gouvernants. Pour moi, fondamentalement et philosophiquement, le pouvoir est avant tout un service, d’où la nécessité de toujours se poser la question « Qui t’a fait roi ? »

     

    Pouvez-vous nous dire un mot des successions de Laurence, Bernard et François ?

    Il s’agit bien sûr de Laurence PARISOT, Bernard THIBAULT et François CHEREQUE. Quand on regarde un peu les affaires, pour le moment à la CFDT ça se passe plutôt bien, puisque François CHEREQUE part à la fin du mois de novembre pour être remplacé par Laurent BERGER qui est monté à la commission exécutive depuis 2 ou 3 ans, chargé de dossiers importants dont la négociation sur l’emploi et sur des questions de compétitivité. La transition prend ici la forme d’une continuité.

    On est sur un terrain plus difficile du côté de la CGT puisqu’il y a eu une véritable guerre de succession. La candidate présentée par THIBAULT a été rejetée. La candidature portée par la majorité des organisations fédérales n’a pas été acceptée par THIBAULT. Un nouveau candidat a fait son apparition qui semble faire l’unanimité. Il s’agirait apparemment d’un ancien de Moulinex qui serait sur une ligne plutôt réformiste. Ce qui traduit indéniablement la difficulté de positionnement stratégique de la CGT. Cette bataille est dure à l’intérieur de la CGT car il s’agit d’un changement culturel, qui, on le sait bien, s’avère beaucoup plus difficile qu’un changement technique. La culture renvoie à des croyances internes. Or pendant des décennies, on a expliqué aux militants que tous les patrons étaient des salauds et aujourd’hui on leur dit qu’il faut trouver des compromis avec les patrons… Il faut bien comprendre que le militant a avec sa confédération le rapport d’un croyant avec son église. Je n’exagère pas. Quand vous parlez avec un militant CGT, il vous dit « mon » organisation, « ma » confédération, on entend une intonation qui n’existe dans aucune autre organisation. Quand Jean XXIII a posé les problèmes d’évolution de l’église, on sait ce que cela a posé comme rebonds. Ce qui explique la bataille du repositionnement stratégique de la CGT.

    La troisième succession concerne Laurence PARISOT. J’ai lu dans la presse qu’elle aurait lieu probablement l’année prochaine, mais c’est un sujet qu’il ne faut apparemment pas aborder au MEDEF. Ce changement aura bien sûr d’importantes conséquences, de langage, de style, de priorités, etc.
    Ces différentes successions ne seront bien sûr pas sans incidence sur le contexte social au cours des 18 mois qui vont venir.

     

    Le taux de syndicalisation est faible en France. Pouvez-vous nous en parler ?

    C’est vrai que le taux de syndicalisation y est faible, autour de 7 à 8% tous secteurs confondus, public et privé. Le privé représente 4 à 5% des personnes syndiquées, surtout dans les grandes entreprises. La représentation est très faible dans les moyennes et petites entreprises. Ce qui montre bien qu’il y a un problème d’implantation pour les syndicalistes. Pour quelle raison assistet- on à une forme de défiance ? C’est parce que le discours syndical n’est pas adapté aux PME. Dans une grande entreprise, le syndicaliste ne connaît pas le patron, il connaît sa photo et son nom, il apparaît donc comme lointain, comme éventuellement un exploiteur qui ne comprend rien aux préoccupations de son personnel. Pour la petite entreprise, ce n’est pas du tout la même chose. Quand vous êtes patron d’une entreprise de 20 ou 30 salariés, ils vous connaissent, ils vous voient tous les matins, ils vous voient bosser, traiter les problèmes avec les clients, avec le banquier avec qui les choses ne sont pas toujours simples, ils vous voient le week-end sur le terrain de sport ou dans les associations locales. Dans ce contexte, le discours syndical apparaît souvent complètement inadapté par rapport à la situation, le concept du patron exploiteur n’a plus lieu d’être. Dans ce type d’entreprise, on ne peut pas dire qu’il n’y a pas de dialogue social ! Il se pratique au quotidien mais sans être formalisé. Le faible taux de syndicalisation s’explique parce que les syndicats ne se sont pas adaptés au fait que l’économie a profondément changé. Aujourd’hui, 60% des emplois se trouvent dans des entreprises de moins de 150 personnes, 40% des emplois dans des entreprises de moins de 50 personnes.

    On doit aussi considérer le fait qu’accéder à des responsabilités de représentant du personnel ne déclenche pas d’enthousiasme du côté patronal, comme on je disais tout à l’heure.

    Troisième raison : il circule encore dans l’inconscient collectif que syndicat rime avec politique. Historiquement, c’est vrai, la CGT a été le relais stratégique du Parti communiste pendant longtemps. J’ai eu l’occasion d’aller en Union Soviétique du temps de BREJNEV. Quand je visitais des mines, je rencontrais toujours 3 catégories de personnes dont le représentant syndical et le représentant du Parti communiste. Lorsque je posais une question un peu difficile, y compris sur le plan technique, c’était toujours le représentant du PC qui répondait. La CGT a été le bras armé du Parti communiste pendant très longtemps dans les entreprises. Ce n’est plus le cas aujourd’hui. Il faut savoir que la CGT avait fait passer un texte lors d’un congrès il y a 4 ou 5 ans disant qu’il n’appartenait pas à une organisation syndicale de soutenir un candidat ou un programme politique, sauf cas exceptionnel. Aux dernières élections, elle a tout de même clairement appelé à voter contre SARKOZY qui n’a pas facilité les choses. J’en veux pour preuve que Monsieur Raymond SOUBIE, conseiller social du Président pour qui j’ai beaucoup d’estime, sans doute l’un des meilleurs connaisseurs de la réalité des organisations syndicales et patronales, a déclaré le 10 octobre 2010 à la radio Europe1 que, quand on est syndicaliste dans la France de 2010, on ne peut pas être contre un tabou comme la retraite à 60 ans ! Quel mépris pour les organisations syndicales ! Le fait qu’on ne donne pas aux organisations syndicales des espaces d’intervention pour contribuer à la co construction des solutions à apporter explique aussi leur perte de vitesse.

    Enfin, on peut tenir compte du fait que l’Etat, en prenant trop de place, se substitue au rôle des partenaires sociaux.

     

    Pourriez-vous nous parler des syndicats corporatistes radicaux qui occupent une place de plus en plus majeure. Par exemple à Nantes, la CGT n’a plus droit à la parole dans certaines entreprises.

    C’est tout à fait juste, il y a encore des restes de syndicalisme corporatiste, qui sont parfois dus à la complicité de patrons qui, dans certaines grandes entreprises, n’hésitaient pas à financer des permanents du Parti communiste pour avoir la paix sociale. Cela n’excuse pas le syndicalisme corporatiste qui est absolument contestable. Bien qu’il y ait encore des poches, les choses se sont tout de même améliorées depuis 20 ou 30 ans.

     

    Vous avez largement abordé la question des rapports entre organisations syndicales et direction. J’aimerais qu’on aborde l’entreprise et la chaîne managériale, le management des hommes et la place du management dans l’entreprise comme on l’envisage aujourd’hui. Par ailleurs, est ce que ça pose un problème que ce soit les RH qui soient en général pilote du management et pilote de la négociation syndicale ?

    D’abord sur la question du management, je ne l’ai peut-être pas suffisamment traitée mais je l’ai tout de même abordée lorsque j’ai parlé des transformations et mutations de notre société et de la nécessité de re questionner les modes de management. Les systèmes de management ont évolué depuis les années du taylorisme triomphant. Nous devons reconnaître que manager devient de plus en plus complexe. On demande énormément de choses aux managers qui doivent animer, écouter, expliquer, porter la stratégie, faire du reporting, etc. La question aujourd’hui est de tenter de simplifier la fonction des managers pour leur permettre d’aller à l’essentiel, à savoir l’animation de leurs équipes. Un deuxième point extrêmement important touche la réflexion que nous devons avoir sur la façon dont le manager est intégré dans ce que j’appelle la régulation sociale de l’entreprise. Quand on est manager de proximité, et qu’on a dans son équipe un membre du comité d’entreprise, ou un délégué du personnel, ou un délégué syndical, cette personne représente un contre-pouvoir. Et en général quand on exerce une responsabilité, on n’aime pas le contre-pouvoir. Sauf si on vous explique que celui-ci peut être utile en vous permettant d’être meilleur, tout en sachant que toute personne qui exerce un pouvoir est tentée d’en abuser, même inconsciemment (TOCQUEVILLE). De plus, cette personne qui est dans le contre-pouvoir dispose souvent d’informations que son manager n’a pas au sujet de négociations par exemple. Et non seulement il a plus d’informations, mais cerise sur le gâteau, il a des heures de délégation. Il peut donc prendre des heures de délégation alors que le manager a des objectifs opérationnels à atteindre avec un citoyen qui disparaît régulièrement. Il ne faut pas s’étonner qu’il y ait du grippage dans les relations sociales. Compte-tenu de ce type de situation, la question de la formation du manager est importante. Doit-on se limiter à une formation purement professionnelle, certes primordiale, ou peut-on le former un peu au-delà, en l’informant sur le rôle des instances, sur l’importance du dialogue social, sur l’évolution sociétal. Une entreprise qui fonctionne bien passe par une implication de l’encadrement dans sa régulation sociale.

    Sur l’aspect RH. Je crois qu’elles ne doivent pas seulement être au service des organisations syndicales et du dialogue social mais être aussi un lieu ressource pour les managers de proximité en particulier. Pour leur permettre de résoudre des problèmes qu’ils peuvent rencontrer avec des salariés ou des représentants du personnel.

     

    Qui trouverons-nous comme interlocuteur syndical en entreprise ? Des désignés qui deviennent salariés protégés après un ou deux avertissements pour comportements inappropriés… Comment pourraient-ils être réellement représentatifs de leurs collègues et de vrais interlocuteurs entre eux ?

    Précisons les choses. Il y a quand même une évolution importante liée à la loi dite de démocratie sociale du 28 août 2008, qui prévoit qu’il faut qu’un syndicat ait obtenu au moins 10% de représentativité pour désigner un représentant syndical. C’est un changement radical car avant, une organisation syndicale reconnue comme représentative sur le plan national pouvait désigner un délégué syndical sans avoir fait la preuve de sa représentativité dans l’entreprise.

    Vous parlez de « salarié protégé », arrêtons de fantasmer ! Il n’est protégé que sur un seul point : il ne peut pas être licencié sans autorisation préalable de la législation du travail. Posez-vous la question de savoir pourquoi le législateur a introduit cette règle. Ce n’est pas par hasard. Etre délégué ou représentant syndical, ce n’est pas toujours évident au sein de l’entreprise. Il y a encore peu de temps, une grande entreprise a encore été condamnée pour discrimination syndicale. C’est donc le seul point qui le différencie des autres salariés. C’est vrai que dans la réalité, le comportement a conduit à ce que l’on ne traite pas de la même façon le délégué syndical et le salarié sans mandat. Il existe une protection qui va au-delà de celle imposée par la loi. Il existe des pratiques qui conduisent à le surprotéger pour une raison simple, parce que certains patrons n’ont pas toujours le courage de poser des actes nécessaires.

    Dans votre question, il y a aussi celle de savoir qui désigne les délégués syndicaux. Il y a des personnes qui s’engagent par idéal. Parce qu’ils pensent que cet engagement peut donner un sens à leur vie. Ca existe. Ils ne le font pas pour se protéger. D’autres s’engagent pour exercer un pouvoir ou pour se protéger. C’est exact. Mais ce qui est vrai pour les représentants syndicaux est vrai pour d’autres catégories qui n’ont pas toutes les vertus. J’ai négocié avec des centaines de chefs d’entreprise, j’ai rencontré des gens formidables parmi les patrons, et d’autres beaucoup moins formidables pour ne pas dire autre chose… N’ayons pas une vision des choses à sens unique.

     

    Je voudrais simplement rassurer mes collègues, dans les collectivités, les mairies par exemple, nous avons 100% de délégués syndicaux. Essayez de déménager un fonctionnaire, bon courage ! Je voudrais aussi évoquer le droit à l’expérimentation qui devrait être reconnu pour débloquer certaines situations. On gagnerait beaucoup de temps et les tribunaux seraient beaucoup moins encombrés si l’on pouvait expérimenter des processus de changement ou de réorganisation.

    Je partage votre point de vue, le droit à l’expérimentation devrait être essentiel. Le bilan, qu’il soit positif ou négatif, permettrait de pérenniser ou pas, en ayant la possibilité de retourner en arrière.

     

    Pour poursuivre sur le thème du management des jeunes et des moins jeunes, les valeurs et les attentes sont complètement différentes. Le travail n’est plus le seul pôle d’intérêt pour les jeunes. Ma question concerne la moyenne d’âge des personnes syndiquées et j’aimerais savoir si les jeunes peuvent avoir un rôle dans le dialogue social et son évolution ?

    Il y a plusieurs aspects dans votre question. D’abord, il est vrai qu’aujourd’hui, les organisations syndicales comprennent très peu de jeunes. Les moins de 32 ans sont pour ainsi dire absents. On peut l’expliquer par l’âge de sortie du système scolaire et parce que le syndicalisme a moins de sens pour eux. Il faut réfléchir à cet aspect. Les jeunes ont un autre rapport à la règle, à la fonction, à la hiérarchie. On peut face à cette constatation avoir un jugement moral, ou l’on peut voir les leçons à en tirer. Les jeunes ont aussi envie de travailler mais ils ont un autre rapport au travail que celui que nous avions. On vivait pour et par le travail, et éventuellement on avait quelque chose d’autre à côté. Pour les jeunes, c’est le contraire. Parmi leurs nombreuses activités, il y a le travail. Ils ne veulent pas sacrifier leur vie au travail. Cet état d’esprit demande une réflexion sur la pédagogie. Je prends un exemple concret : comment sont accueillis les jeunes dans l’entreprise ? Comment leur explique-t-on le règlement intérieur par exemple ? Au lieu de mettre en avant la sanction au cas où celui-ci ne serait pas respecté, on peut leur expliquer que pour vivre ensemble on a besoin de règles. Celles-ci ne sont pas faites pour embêter les gens mais pour qu’on puisse bien vivre ensemble. C’est vrai pour l’entreprise, pour la société, pour la famille. Sinon, c’est l’anarchie. A ce sujet, pourquoi ne pas discuter avec les délégués du personnel sur la façon dont on peut faire évoluer l’accueil des jeunes dans l’entreprise. Si on ne le fait pas, l’entreprise accueille, les syndicats accueillent, chacun de son côté. Il y a quand même un signe intéressant, un vrai progrès qui a été réalisé le MEDEF et les organisations syndicales qui ont négocié un accord sur le contrat de générations, entre jeunes et séniors. A l’usage des entreprises qui embauchent un jeune et qui maintiennent un sénior en activité. Ce dernier a ainsi la possibilité de transmettre ses connaissances et ses pratiques à un jeune sorti de l’école. Cette initiative permet de créer un mieux vivre ensemble entre les générations.
    J’ai eu l’occasion il y a environ 4 ans de faire un audit dans une entreprise de la région de Rennes qui voulait savoir comment les jeunes de moins de 30 ans réagissaient par rapport à l’entreprise, le mode de management, le mode d’organisation, les conditions de travail, la perception qu’ils avaient de leur déroulement de carrière. Au-delà de ces aspects, j’avais proposé à la direction de voir comment ils se situaient par rapport aux représentants du personnel. J’ai interviewé 35 personnes parmi la population concernée qui en comptait 130, pendant 1h30 chacune, ce qui est assez représentatif. Quand j’abordais la question des représentants du personnel, ils me répondaient « ce ne sont pas des représentants du personnel, ce sont des délégués personnels. Ils sont toujours en réunion, jamais sur le terrain, on les voit très peu, ils ne défendent pas nos intérêts collectifs. Par contre, ils défendent les leurs. » Sur les 35 personnes que j’ai rencontrées, il y en avait 11 ou 12 qui tenaient ce discours. Ce qui prouve bien qu’il y a un problème de pratique sociale de proximité. Les militants passent notamment trop de temps en réunion.

     

    J’aimerais ajouter qu’au moment de l’arrivée du jeune dans l’entreprise, on pourrait également lui communiquer l’idée du sens. On n’est pas là seulement pour créer de la valeur pour les actionnaires mais dans nos métiers, il y a du sens. A l’époque des Chantiers Dubigeon, tous les salariés assistaient à la mise à l’eau des bateaux souvent avec la larme à l’oeil, le sens était là. On a oublié de parler du sens, de dire à quoi servent nos entreprises aux jeunes de la génération Y.

    Oui, et il convient d’expliquer, quel que soit le métier que le jeune va exercer, que la partie organisations patronale et syndicale, les rapports sociaux, sont centrales au sein de toutes les fonctions de l’entreprise.

     

    Ma question concerne l’Europe sociale. Les confédérations des différents pays travaillent-elles ensemble ?

    Avancer dans l’Europe sociale, ce n’est pas un risque, c’est une nécessité. D’abord, il existe une confédération européenne des syndicats à laquelle participent tous les syndicats français. Ce qui n’a pas toujours été le cas. Pendant très longtemps, la CGT n’a pas été adhérente. Elle l’est depuis 1995. C’est d’ailleurs à partir de cette date que Louis VIANNEY engage le processus de repositionnement stratégique.

    Il existe également une organisation patronale européenne. Deux accords ont été signés entre la confédération européenne et l’organisation patronale européenne qui portent l’un sur la question de l’égalité professionnelle, l’autre sur la question des conditions de travail. Mais il n’y a pas encore de développement de stratégies de négociation au niveau européen, si ce n’est dans des grandes entreprises qui ont des comités européens.

    Il y a nécessité de progresser dans l’Europe sociale pour relever les grands défis d’aujourd’hui et de demain. Nous devons prendre conscience que c’est au niveau européen que se trouvent les grands leviers qui vont nous permettre d’influencer le cours de l’histoire. Nous avons eu jusque là une ambition monétaire. Les ambitions industrielle et sociale restent à construire.

     

    Justement dans cette perspective européenne, que pensez-vous des différents seuils sociaux, 10, 20, 50, 300 ? Existe-t-il des évolutions possibles ?
    Et pouvez-vous nous parler de la question des 35 heures ?

    Sur la question des seuils, je suis fondamentalement et depuis très longtemps pour la simplification de la représentation du personnel dans les petites et moyennes entreprises. Ce n’est pas seulement de la théorie. Il se trouve que dans 8 jours je pars en Nouvelle Calédonie, missionné par le gouvernement de la Nouvelle Calédonie, les organisations patronales et les organisations syndicales, pour simplifier le fonctionnement de ces instances. Le système actuel est lourd et compliqué : à partir de 10 : délégués du personnel obligatoire, à partir de 50 : CE obligatoire. Si bien que pour une entreprise disons de 60 personnes, on multiplie les obligations, réunions, négociations. Ce qui est pesant pour la direction comme pour les syndicats. En Nouvelle Calédonie, l’idée est de mettre en place, à partir de 10 salariés et jusqu’à 300, un conseil d’entreprise qui remplit les fonctions de CE et qui a la responsabilité de négocier. A partir de 300 salariés, on aura le choix entre prolonger ce système ou conserver le dispositif actuel. Le problème se situe plus dans la recherche de la simplification que dans l’élargissement des seuils. Pour faire en sorte que le dialogue social soit le plus efficace possible. Cette efficacité ne passe évidemment pas par le nombre de réunions, par le nombre d’instances, par le nombre d’heures consacrées au dialogue social, mais fondamentalement par le résultat qu’on est capable de produire.
    Les 35 heures. Arrêtons les caricatures. Les 35 heures ont apporté des choses très intéressantes. Dans les grandes entreprises, on a progressé en annualisant, en introduisant plus de souplesse, dans l’intérêt de tout le monde, de l’entreprise et des salariés. Les deux grandes erreurs des 35 heures ont été, premièrement de l’imposer pas la loi, deuxièmement de traiter tout le monde de la même manière. Ce n’est pas la réduction du temps de travail qui pose problème. Les allemands n’ont pas attendu une loi, ils l’ont fait bien avant nous, dans certaines entreprises, dans certains secteurs professionnels, parce que cela répondait à une possibilité de réaménagement de l’organisation du travail. Mais ils se sont donné la possibilité de revenir en arrière.

    Peu de temps après mon retour des Etats-Unis, en 1997, il y a eu la dissolution, les programmes ont changé. Car il paraît que la responsabilité des politiques, pour certains, c’est de faire rêver. Bien sûr que non ! La responsabilité des hommes politiques, c’est de changer le quotidien, c’est de réaliser le vivre ensemble au quotidien.

    Les 35 heures sont arrivées à un moment où personne ne pensait que la gauche allait arriver au pouvoir. Ils ont été les premiers surpris ! Et comme ils avaient fait des promesses, il fallait les tenir. A ce moment, JOSPIN m’avait demandé mon avis. Je lui avais répondu qu’il ne fallait surtout pas de loi. Il fallait faire des propositions, encourager la négociation, expérimenter et au bout de 5 ans faire un bilan pour voir s’il fallait légiférer. Ils ont fait exactement l’inverse !
    Il faudrait arriver à un accord avec les partenaires sociaux – pas une loi. Celui-ci stipulerait que dans les situations qui l’imposent, un retour aux 35 heures serait possible par la négociation. Je suis persuadé que si un tel dispositif contractuel était proposé, dans de nombreuses branches il y aurait négociation. Je sais bien qu’il y a un problème juridique, mais si on expérimentait déjà ? Si l’on essayait de suspendre ces 35 heures pour voir comment ça se passe ?

     

    Aujourd’hui, dans la plupart des entreprises vendéennes, nous sommes à 39 heures au lieu de 35, donc 4 étaient payées en heures supplémentaires. Avec l’annulation des avantages liés à ces heures supplémentaires, les salariés ne sont pas contents. Ils demandent à la direction de combler le déficit. Quel est votre point de vue sur cette question ?

    On peut se poser la question de l’opportunité de la loi qui introduit le principe de l’exonération des heures supplémentaires. Je ne suis pas certain que dans le contexte que nous connaissons aujourd’hui de l’emploi tendu, ce soit une bonne solution. Qu’il y ait des heures supplémentaires qui soient bonifiées, c’est normal. Mais en plus de cela, fallait-il les exonérer ? « Travailler plus pour gagner plus » ! Arrêtons. Ce qui compte, c’est avant tout que l’on soit le plus nombreux possible à travailler en gagnant correctement sa vie. Les patrons et les employés sont coincés aujourd’hui.
    Je trouve vraiment regrettable qu’à chaque changement de majorité, l’on défasse ce que les autres ont mis en place. On a toujours l’impression qu’il y a des bons et des méchants. Il faudrait que les politiques, de droite comme de gauche, apprennent à gérer dans la durée, à se donner du temps pour traiter les questions de fond.

     

    Comment relayer vos idées réformistes et qui peut le faire ?

    Déjà, heureusement que je ne suis pas le seul à avoir ces idées réformistes. Une organisation comme la CFDT le démontre. Dans d’autres organisations, comme chez FO, la CFTC ou la CGC, il y a des gens qui réfléchissent. Dans le milieu patronal, il y a aussi des gens qui raisonnent. Dans leur pratique quotidienne, un certain nombre de chefs d’entreprise prouvent qu’ils sont capables d’évoluer. Mais il est vrai qu’aujourd’hui, une force capable de concrétiser ce que j’appelais au début de cette intervention, la nécessité de la coopération, n’apparaît pas suffisamment clairement. Nous avons besoin de dépasser nos clivages, il n’est pas question de renoncer à nos positions, mais de transcender nos convictions en travaillant avec des gens qui ne pensent pas comme nous. C’est la condition de la confiance et du sursaut nécessaire pour faire face à la situation actuelle.

    Il n’y a pas de fatalité. Le pire n’est pas certain. Notre situation résulte de choix et de non choix, faits par ceux qui exercent des responsabilités politiques, syndicales, managériales, économiques, etc. Face à cette situation, faisons travailler nos intelligences pour que le discours de la coopération progresse et pour construire des solutions. Et moi je reste ce montagnard qui avance, qui pose des actes pour tenter de faire progresser les choses.

     

    Compte-rendu réalisé par Laurence CRESPEL TAUDIERE
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